“სამსახურში კადრების გადამზადების პროცესში გამოწვევები როგორც შინაარსობრივ, ისე ორგანიზაციულ დონეზე ვლინდება” – მარიამ კვიციანი

ბიზნეს და პიროვნული ზრდის ტრენერი, ბიზნესის მართვის აკადემიის დამფუძნებელი მარიამ კვიციანი სააგენტო ,,პარალელთან” საუბრობს იმ ძირითად გამოწვევებთან დაკავშირებით, რასაც როგორც დამსაქმებლები, ასევე დასაქმებულები აწყდებიან ყოველდღიურ სამსახურეობრივ ცხოვრებაში:

• რა ძირითად გამოწვევებს აწყდებიან დამსაქმებლები სამსახურებში კადრების გადამზადების კუთხით და როგორია მათი გადაწყვეტის გზები?

– საქართველოში კადრების გადამზადების კუთხით არსებობს სერიოზული გამოწვევები, რომელთა დროული გადაწყვეტა მნიშვნელოვან დადებით ზეგავლენას მოახდენს ორგანიზაციების ზრდა-განვითარებაზე:

1. აუცილებელია დაინერგოს პრაქტიკაზე ორიენტირებული სწავლება, რადგან სწავლება-გადამზადების პროგრამები ხშირად ზედმეტად თეორიულია და ნაკლებად აქცენტირებულია პრაქტიკული უნარ-ჩვევებზის შეძენაზე. არ ხდება თანამედროვე ტექნოლოგიებისა და ბიზნეს პრაქტიკების ადეკვატური ინტეგრაცია.

2. თითოეული საკითხის დასწავლა უნდა ერგებოდეს თანამედროვე სამუშაო გარემოს მოთხოვნებს, ვინაიდან მოძველებული სასწავლო მეთოდების გამოყენება იწვევს მონაწილეთა ტრენინგებში დაბალ ჩართულობას და ნაკლებად ინტერაქტიური ტრენინგებს, რაც არ იძლევა შედეგებს არც დამსაქმებლისთვის და არც დასაქმებულისთვის.

3. აუცილებელია გრძელვადიანი თანამშრომლების განვითარების სტრატეგია. სწავლება ხშირად აღიქმება როგორც ერთჯერადი პროცესი და არაუწყვეტი განვითარება.

4.მოტივაცია – გუნდში მოტივაციის შექმნას სჭირდება მხარდაჭერა ხელმძღვანელობისგან. ვინაიდან ტრენინგები ზოგჯერ იძულებით ხასიათს ატარებს და კადრებისთვის არ არის საინტერესო. თანამშრომლები ხშირად არ არიან მოტივირებულნი ახალი ცოდნის მისაღებად, რადგან ვერ ხედავენ ზრდის შესაძლებლობებს.

5.ხშირად ტრენინგები ფორმალურ ხასიათს ატარებს და თითქოს ტრენდულიც გახდა. ტყუილად ფულის ხარჯვა, რომ არ გამოგვივიდეს აუცილებელია ტრენინგს ჰქონდეს ზუსტად გაწერილი მიზანი. რა მიზნის მიღწევა გვსურს ამა თუ იმ კურსის გავლის შედეგად. აუცილებელია მიზნის შესაბამისი ტრენინგის შეთავაზება თანამშრომლებისთვის, სადაც გათვალისწინებულია სხვადასხვა თანამშრომლის ინდივიდუალური საჭიროებები, თანამშრომლის უნარები და ინტერესები.

რაც ყველაზე მთავარია ხელმძღვანელებმა თვითონ უნდა მისცენ სწავლისა და განვითარების მაგალითი თავის თანამშრომლებს, რაც ორგანიზაციაში არსებულ მაღალ კორპორატიულ კულტურაზე მიუთითებს და ასეთ დროს თანამშრომლების მხრიდან ჩართულობაც და შედეგიანობაც მაღალია.

დასკვნა, სამსახურში კადრების გადამზადების პროცესში გამოწვევები როგორც შინაარსობრივ, ისე ორგანიზაციულ დონეზე ვლინდება. ამ გამოწვევების გადასაჭრელად მნიშვნელოვანია, კომპანიებმა შექმნან სტრატეგიული მიდგომა, რომელიც მოიცავს მუდმივ სწავლებას, ინტერაქტიულ და პრაქტიკულ ტრენინგებს, თანამშრომლების ინდივიდუალურ საჭიროებებზე მორგებას და თანამედროვე ტექნოლოგიების აქტიურ გამოყენებას და რაც ყველაზე მთავარია, ორგანიზაციების მენეჯერები სიღრმისეულად უნდა ჩაერთონ აღნიშნულ პროცესებში.

• რა გვჭირდება იმისთვის, რომ სამუშაო დღე და შესრულებილი საქმე გამოვიდეს ეფექტური?

– როცა საქმე ეხება დასაქმებულის და ამავდროულად, დამსაქმებლების ეფექტურობას და ეფექტიანობას, მნიშვნელოვანია რამდენიმე გარემოების გათვალისწინება:

1) კომუნიკაციის კომპონენტი – გუნდის წევრებთან ეფექტური კომუნიკაცია: დავალებების მკაფიო ფორმულირება და უკუკავშირის დროულად და სწორად მიცემა/მიღება.

2) წინასწარ დღის, კვირის, თვის დაგეგმვა პრიორიტეტულობის გათვალიწინებით დამოუკიდებლადაც და გუნდთან ერთადაც, რათა შესაბამისობაში იყოს დასაქმებულის და დამსაქმებლის მიზნები. აუცილებელია ასევე გრძელვადიანი და მოკლევადიანი გეგმების არსებობა.

3) სამუშაო გარემოს ოპტიმიზაცია მარტივი და კომფორტული სივრცე: ორგანიზებული სამუშაო ადგილი გეხმარება ფოკუსირებაში. მინიმალური შეფერხებები: სოციალური ქსელების, ზედმეტი ხმაურისა და სხვა ყურადღების გამფანტავი ფაქტორების კონტროლი. ტექნიკური მხარდაჭერა: სწრაფი ინტერნეტი, საჭირო პროგრამები, ხელსაწყოები და თუ შესაძლებელია, პერიოდულად ჰიბრიდული მუშაობა.

4) მოტივაციის შექმნა მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მხრიდან. საბედნიეროდ, გვაქვს მოტივაციის უამრავი ინსტრუმენტი, რომელიც არის სრულიად უფასო და ეხმარებათ დასაქმებულობს ენერგიულობის შენარჩუნებაშიც, რაც თავის მხრივ ზრდის მათ პროდუქტიულობას. რამდენიმე მათგანია: პოზიტიური ენერგიით დატვირტული სიტყვების გამოყენება, შედეგების მიღწევის ან/და მცირე წარმატებების შემთხვევაში გაჟღერებული მადლიერება, ხშირი და სწორი უკუკავშირის მიცემა, პოზიტიური მიდგომა: რთულ დღეებშიც გამოწვევებზე, გადაწყვეტაზე კონცენტრირება და არა მათზე წუწუნი, მცირე გუნდური აქტივობები და ენერეჯაიზერები სამუშაო დროის განმავლობაში, რომლებიც ინიცირებული უნდა იყოს ან მენეჯერების, ან HR -ების მიერ.

5) სამუშაოს დასრულება და შეფასება დღის ბოლოს შესრულებული ამოცანების შეჯამება: სადაც კარგი იქნება თუ დამოუკიდებლად და გუნდთან ერთადაც გაეცემა პასუხი 2 შეკითხვას – რა გავაკეთეთ დღეს კარგად? და რა უნდა გავაკეთოთ მომავალში სხვანაირად?

6) სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსი არის აუცილებელი, რაც ყველაზე დიდი მოტივატორია ნებისმიერი ადამიანისთვის. მენეჯერების მხრიდან აუცილებელია თავიანთ თანამშრომლებს ხელი შეუწყონ სამუშაოს დროულად დასრულებაში, რათა დარჩეთ მათ და თვითონ მენეჯერებსაც დრო დასვენებისთვის.

დასკვნა: ეფექტური სამუშაო დღე მოითხოვს სწორ დაგეგმვას, დროის მართვას, კონცენტრაციას, კომფორტულ გარემოს, სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსს, მოტივაციას და სწორ კომუნიკაციას. რაც მთავარია, დღის ბოლოს ანალიზი დაგეხმარება, რომ ყოველდღიურად გააუმჯობესო შენი პროდუქტიულობა.

• როგორ შეაფასებთ ტრენინგ კურსებს, რომლებიც მიზნად ისახავს კადრების გადამზადებას და თანამედროვე პროცესებში უფრო მოქნილად საქმიანობას? რა დადებითი მხარეები აქვს მონაწილისთვის და დამსაქმებლისთვის?

– უნდა შევეხოთ რამდენიმე ძირითად ფაქტორს:

ტრენინგის მიზნის გაწერა – როგორ მომზადდა ტრენინგი, იყო თუ არა ტრენინგის მომზადებაში სიღრმისეულად ჩართული მენეჯმენტი, რამდენად ცხადად და გაცნობიერებულად გაიწერა ტრენინგის მიზნები?

მიზნების მიღწევა – შეიცვალა თუ არათანამშრომლების ცოდნა, უნარები და დამოკიდებულება სასურველი მიმართულებით?

პრაქტიკული ღირებულება – რამდენად არის ტრენინგი ორიენტირებული პრაქტიკულ სამუშაოზე და რეალურ ამოცანებზე?

მონაწილეთა ჩართულობა – როგორია ტრენინგის ფორმატი? ინტერაქტიული და დინამიური ტრენინგი უფრო ეფექტურია, ვიდრე უბრალოდ ლექციების მოსმენა.

განათლების მეთოდები – იყენებს თუ არა ტრენინგი თანამედროვე მიდგომებს, როგორიცაა ქეისების ანალიზი, ჯგუფური დავალებები, სიმულაციები და სხვა?

სწავლების შედეგების გაზომვა – ტრენინგის შემდეგ, როგორ ფასდება მონაწილეების პროგრესი? ხდება თუ არა მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენება?

• გრძელვადიანი გავლენა – ტრენინგის დასრულების შემდეგ, რამდენად აისახება ახალი უნარები სამუშაოს ხარისხზე?

7.1 – დადებითი მხარეები მონაწილისთვის

• პროფესიული განვითარება – ახალ უნარებს დაცოდნას იძენს, რაც კარიერულ ზრდაში ეხმარება.
• მოქნილობა და ადაპტაციის უნარი – იცნობს თანამედროვე ტენდენციებს და უფრო ადვილად ეგუება ცვლილებებს.
• თვითრწმენის გაძლიერება – ახალი ცოდნა და გამოცდილება თანამშრომელს მეტ თავდაჯერებულობას მატებს.
• უკეთესი სამუშაო პირობები – პროფესიონალი თანამშრომლები ხშირად იღებენ უკეთეს პოზიციებს და შემოსავლებს.
• ქსელის გაფართოება – ტრენინგზე სხვადასხვა პროფესიონალებთან ურთიერთობა ახალ შესაძლებლობებს ქმნის.

7.2 დადებითი მხარეები დამსაქმებლისთვის

• უფრო კვალიფიციური და ეფეტური პერსონალი – კომპანიას ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც თანამედროვე გამოწვევებს უკეთ უმკლავდებიან.
• პროდუქტიულობის ზრდა – თანამშრომლები უფროეფექტურად მუშაობენ, რაც კომპანიის კონკურენტუნარიანობას ზრდის, ვინაიდან მათ შეცვალეს ქცევა იმ ნაწილში, სადაც სჭირდებოდათ სწავლება/მხარდაჭერა
• ინოვაციური მიდგომები – ტრენინგის შედეგად, თანამშრომლები უფრო შემოქმედებითები და ინოვაციურები ხდებიან და აქტიურად იყენებენ ტრენინგების შედეგად მიღებულ ცოდნას.
• თანამშრომელთა მოტივაცია – განვითარებაზე ორიენტირებული თანამშრომლები უფრო მოტივირებულები და ლოიალურები არიან.
• კომპანიის იმიჯის გაუმჯობესება – მუდმივ სწავლებაზე ორიენტირებული კომპანია უფრო მიმზიდველია როგორც ახალი კადრებისთვის, ასევე პარტნიორებისთვის.

კომპანიის მენეჯერული მიდგომები გადახედილია და მორგებულია თანამედროვე რეალობას. კადრების გადამზადების ტრენინგები წარმატებული იქნება, თუ ისინი პრაქტიკულ ცოდნას გადასცემენ თანამშრომლებს. ხელს შეუწყობენ მათ თვითრეალიზებას, პროდუქტიულობას დაგანვითარებას. ტრენინგების სწორად და მიზნობრივად შერჩევა და ჩატარება უზრუნველყოფს თანამშრომლების პროდუქტიულობას, ხოლო მოტივირებული და მაღალი პასუხისმგებლობის და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლები თავისთავად დადებით ზეგავლენას ახდნენ კომპანიების შემოსავლების ზრდაზე.